Acoso LABORAL O CONFLICTO

10 Ene Acoso LABORAL O CONFLICTO

El acoso laboral y el conflicto son dos cosas diferentes y por ello la forma de intervenir es diferente en cada escenario. Sin embargo, es recurrente que la palabra “acoso” aparezca en conflictos muy escalados, complicando la distinción entre ambas situación y haciendo más complejo la gestión de la situación.

Diferencia entre acoso laboral/mobbing y conflicto

Según la RAE,

acoso laboral: acción encaminada a producir malestar, miedo o terror en una persona o grupo de personas respecto de su lugar de trabajo, que afecta a la dignidad de los trabajadores y a su derecho a la intimidad.

conflicto. se define como el proceso cognitivo, emocional en el que dos individuos perciben metas incompatibles dentro de su relación de interdependencia.

Aunque según las definiciones la diferencia es clara, no siempre es tan sencillo determinar ante qué nos estamos encontrando.

Ante la duda, ¿debemos abrir protocolo de acoso?

Cuando en la organización se da una situación de presunto acoso se puede activar el protocolo de acoso. Ello conlleva una investigación donde es necesario acreditar la veracidad de los hechos, en este proceso utilizamos palabras jurídicas como: denuncia, testigos o pruebas.

Esta investigación determinará si es acoso o no lo es. 

Teniendo en cuenta que el 70% de las demandas son desestimadas, tenemos el reto de adelantarnos a la apertura de este protocolo e intentar entender cómo y por qué se ha llegado a esta situación.

Según nuestra experiencia, las empresas que han incorporado la mediación en los protocolos de acoso, han conseguido desescalar situaciones que claramente eran conflictos no resueltos y altamente escalados.

Desde la conflictología estudiaremos los motivos por los que se han producido los conflictos, a cuantas personas de la organización está afectando y cual es la mejor vía de resolución.

Factores a tener en cuenta para diagnosticar un conflicto

Diagnosticar un conflicto no es una tarea sencilla, Son muchos los factores que hay que tener en cuenta y es habitual que sólo nos fijemos en la punta del iceberg.

Esta es la relación de factores que hay que tener en cuenta a la hora de diagnosticar conflictos:

Por ello es importante que los servicios de Prevención y los Departamentos de personas (RRHH) tengan conocimientos sobre conflictología. De esta manera, podrán actuar de manera preventiva y se acercarán más a distinguir si estamos ante una situación de acoso o ante un conflicto escalado.

Si hemos iniciado la mediación, ¿puede abrirse después el protocolo de acoso?

La mediación debe ser una medida propuesta por la empresa cuando se valora que estamos ante un conflicto, pese a ello las personas que trabajamos los conflictos estudiaremos junto con el diagnóstico, la mediabilidad de la situación.

¿Qué casos no serán mediables?

• Cuando esté abierta una investigación por acoso
• Cuando no haya una relación de interdependencia
• Cuando haya presión unilateral y abusiva.
• Cuando no cumplan los principios de la mediación
  • Las partes no tengan voluntariedad de participar en el proceso
  • La persona mediadora tenga intereses en alguna de las partes (no sea imparcial)
  • Cuando las partes no están dispuestas a escucharse y promover cambios
  • Si no se respeta la confidencialidad

Abrir una investigación por acoso

¿Qué sucede si finalmente  no se trata de una situación de acoso? 

Cuando se activa una investigación por acoso, se inicia un proceso centrado en buscar culpables y víctimas, aun sabiendo que  no siempre se va a calificar de acoso.

Por este motivo, se deben tener en cuenta los efectos colaterales de una investigación:

• Exposición pública de la situación, donde las personas pueden sentirse dolidas y su reputación pueda verse perjudicada.
• Deterioro en las  relaciones internas de las personas del equipo se vean resentidas.
• Generación de  “cotilleos” que contribuyen al aumento del conflicto.  
• Aumento de los costes para la empresa por el tiempo invertido en dicha gestión y por lo que afecta a la imagen de la misma. 

Qué nos ayuda a trabajar una situación de conflicto

1. Prevención, prevención y prevención

Cuando los servicios de prevención actúan en las fases iniciales del conflicto, podemos llevar a cabo muchas acciones que nos ayuden a que los conflictos no escalen o que las situaciones no deriven en acoso.

• Creación de canales de denuncia o canales éticos, que  permitirán detectar de manera temprana situaciones que no son aceptables en el trato entre personas.
• Activar la figura del tercer lado,  formando a todas las personas de la organización a contribuir a generar espacios seguros y sin conflicto
• Activar la mediación como herramienta para poder reestablecer relaciones que se han deteriorado, así como para llegar a acuerdos que mejoren las relaciones y la convivencia laboral.  

La mediación en esta fase previa ha demostrado ser una herramienta muy útil para poder restablecer relaciones que se han deteriorado, así como llegar a acuerdos que mejoren las relaciones y la convivencia laboral 

2. Un paso más en la gestión de conflictos. MED-AR

“Med-Arb”, (abreviatura de “mediación-arbitraje”), es un proceso de resolución de conflictos de dos pasos que bebe de ambos métodos (mediación y arbitraje) para la resolución de una disputa.

Las partes intentan resolver su disputa en la mediación y, si no se llegan a la resolución de una parte o de todos los puntos a tratar, las partes remanentes son automáticamente sometidos al arbitraje proponiendo una solución o una vía que se considera puede ser aceptable para ambas partes. 

Tanto la figura de la mediación, como la med-arb deben llevarse a cabo por servicios independientes de la organización para preservar la imparcialidad y la neutralidad al tiempo que puedan también cuidar la confidencialidad del proceso respecto de información altamente sensible. 

3. Justicia restaurativa en situaciones de acoso/mobbing o bien de conflicto no resuelto

Cuando en una organización se viven situaciones difíciles como una denuncia por acoso sexual o psicológico, será importante reparar y restablecer. La justicia restaurativa permite que el equipo aprenda de la situación que han vivido para que así no vuelva a repetirse.

Trabajar conjuntamente, de mano de prevencionistas y RRHH nos garantiza el poder hacer una intervención global sin dejar nada al azar.

Es por esto, que el próximo miércoles 19 de enero, en la semana europea de la mediación, Montse Mir, directora de CMBMediala, participa en un webinar organizado por MCMutual, donde hablarán sobre la incorporación de la mediación en los protocolos de acoso psicológico y sexual.

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