18 May Los límites y el acoso. ¿Pueden confundirse?
Límites y acoso son dos conceptos totalmente diferentes. Nos estamos encontrando con organizaciones dónde estos conceptos se mezclan y dan lugar a grandes confusiones. Esta falta de claridad puede generar grandes conflictos, incluso derivar en aperturas de protocolos de acoso.
Establecer límites y mantener un entorno de trabajo saludable es importante en cualquier empresa. Es crucial diferenciar entre establecer límites y acosar a los empleados.
En varias ocasiones hemos diferenciado el conflicto del acoso, puedes leerlo aquí. Cuando estás en una organización y hablas con las personas implicadas, no está tan claro esta diferenciación.
Siempre hay una parte subjetiva dónde cada uno pueda percibir la realidad de una manera diferente.
Y la realidad es que se abren protocolos de acoso, se hacen investigaciones y en más de un 80% se determina que no es acoso.
Dentro de este 80%, se establece que hay un problema de ajustar límites, expectativas y comunicación fallida.
Te propongo una reflexión… ¿Te resulta fácil poner límites en el trabajo?
EL SABER POPULAR Y LOS LÍMITES
Cuando se sabe decir que NO, el SÍ tiene un sabor muy distinto.
Alejandro Jodorowsky
Atreverse a establecer límites se trata de tener el valor de amarnos a nosotros mismos, incluso cuando corremos el riesgo de decepcionar a otros
Brene de Brown
Si te dejas manipular por pena, te estarás faltando al respeto y seguirás alentando comportamientos nocivos y tóxicos en otros.
Cuando no somos capaces de poner límites y exigir responsabilidades, nos sentimos utilizados y maltratados.
Brene de Brown
Digamos lo que tengamos que decir. Podemos decirlo suavemente, pero con firmeza, hablando con el corazón. No necesitamos ser críticos o no tener tacto, ni culpar o mostrarnos crueles cuando decimos nuestras verdades
. Melody Beattie
y podríamos seguir…
Efectivamente, los límites son una asignatura pendiente. Nos cuenta ponerlos en casa, con nuestras parejas, nuestros amigos… La buena noticia es que si aprendemos a hacerlo, lo haremos en todos los ámbitos de nuestra vida.
EMPRESAS SIN LÍMITES ESTABLECIDOS
En una empresa con una cultura de no establecer límites, van a aparecer varios problemas.. La falta de claridad en roles y responsabilidades, falta de dirección y control, conflictos y tensiones entre empleados, y una disminución en la productividad y el rendimiento general.
Sin límites claros, los empleados pueden sentirse abrumados, frustrados o aprovecharse de la situación, lo que puede conducir a un ambiente laboral disfuncional.
Realizar un cambio en la cultura empresarial para establecer límites adecuados implica tomar varias medidas importantes:
- El liderazgo. Todo el personal y los líderes en particular deben estar capacitados en cómo establecer límites saludables, así como habilidades de comunicación, gestión del tiempo y resolución de conflictos. Hacerlo empieza a requerir prisa. El coste de esta disfunción es demasiado alto para la organización.
- Establecer una visión clara, políticas claras, y procedimientos claros que establezcan los límites en diferentes áreas de la organización. Políticas que deben ser justas, consistentes y aplicadas de manera equitativa.
- Evaluación continua y ajustes. Hay que escuchar el feedback de los trabajadores. Entender la diferencia entre escuchar y dar la razón.
EMPEZAR A PONER LÍMITES NO ES TAREA FÁCIL
Imagina que llevas «toda la vida» haciendo lo que tú consideras que hay que hacer.
A Veces por presión del equipo, a veces por cambio de manager se impone un cambio en tu manera.
Los responsables piensan: «ya está bien, no podemos seguir así, hay que hacer algo», pero la realidad, es que nunca te han dado un feedback sobre tu comportamiento.
Los motivos por los que no se han atrevido a decírtelo, pueden ser varios, no saben hacerlo, tienen miedo al conflicto, ya ha pasado mucho tiempo….
Y deciden hacerlo. ¿Cómo se comunica este cambio?¿Cómo recibes este cambio?
La persona recibe estos cambios como «imposiciones» y «pérdidas de derechos». Desde aquí, empieza a servirse el conflicto.
Este cambio no va a ser fácil. Habitualmente se hace desde un hartazgo, y, si durante tanto tiempo, no has podido hacerlo, las posibilidades de que salga bien, serán complicadas.
O generamos espacios de diálogo honesto, manifestando nuestro error al no poner límites o podríamos acabar con un protocolo de acoso sobre la mesa.
EL LIDERAZGO Y LA COMUNICACIÓN NO VIOLENTA
Trabajar bajo una mirada mediadora dentro de la organización, nos va a solventar más del 90% de los conflictos que se dan. Nuestra experiencia nos lo dice, la empresa que se forma en comunicación no violenta mejoran las relaciones interpersonales, sostienen feedbacks y fomentan un entorno de trabajo saludable.
A través de la comunicación no violenta, la cultura de tu organización tendrá:
- Empatía y comprensión: La comunicación no violenta se basa en la empatía y la comprensión mutua. Los líderes pueden cultivar un ambiente en el que los empleados se sientan escuchados y comprendidos. Esto implica prestar atención a los sentimientos y necesidades de los demás, lo que contribuye a una mayor conexión y colaboración en el lugar de trabajo.
- Comunicación clara y respetuosa: Los líderes pueden utilizar los principios de la comunicación no violenta para comunicarse de manera clara y respetuosa. Esto implica expresar de manera asertiva las necesidades y preocupaciones sin recurrir a la crítica o la agresividad. Al hacerlo, se fomenta un ambiente de trabajo seguro y de confianza, en el que los empleados se sienten cómodos compartiendo ideas y aportando soluciones.
- Resolución constructiva de conflictos: La comunicación no violenta ofrece herramientas para abordar los conflictos de manera constructiva. Los líderes pueden promover un enfoque colaborativo en la resolución de problemas, alentando a los empleados a expresar sus preocupaciones y necesidades de manera respetuosa. Esto puede ayudar a reducir la hostilidad y el resentimiento, y promover soluciones que beneficien a todas las partes involucradas.
- Cultura de feedback constructivo: La comunicación no violenta facilita un enfoque positivo y constructivo al dar y recibir feedback. Los líderes pueden alentar a los empleados a ofrecer comentarios de manera respetuosa y centrada en el crecimiento y el desarrollo. Esto crea un entorno en el que el feedback se percibe como una oportunidad para aprender y mejorar. Deja de ser visto como una crítica personal.
- Liderazgo inspirador: Los líderes pueden utilizar la comunicación no violenta para inspirar y motivar a los empleados. Al comunicar de manera efectiva las metas y la visión de la empresa, y al mostrar empatía y comprensión hacia las necesidades de los empleados, se fomenta un sentido de propósito y compromiso en el equipo.
EL CAMBIO CULTURA SE IMPONE
Cambiar esta cultura lleva tiempo y mucho esfuerzo, lo sabemos. Cada vez son más las organizaciones que se suman al barco. Y los resultados son abrumadores en las empresas que lo hacen.
Trabajar en un cambio cultural requiere práctica. El compromiso de la dirección y cómo lo transmita al equipo ayudará a entender que es un esfuerzo por parte de todos.
En tiempos dónde buscar un minuto para acciones que no sean nuestro día a día es complicado. Lo que está claro es que cuanto más se tarde en reaccionar, más tiempo se tardará en resolver, y menos posibilidades de éxito.