03 May PROTOCOLO DE ACOSO. FÁCIL DE HACER, DIFÍCIL LLEVAR A CABO
El protocolo de acoso es una guía que establece una serie de pasos que deben seguirse para prevenir y abordar el acoso en el lugar de trabajo o en cualquier otra situación. Sin embargo, pueden surgir varias dificultades al implementar el protocolo de acoso, entre ellas:
- Falta de conocimiento: Muchas personas no están familiarizadas con el protocolo de acoso, lo que puede dificultar su implementación. Puede ser necesario proporcionar capacitación y orientación para asegurar que todas las partes involucradas comprendan el protocolo y cómo funciona.
- Temor a represalias: Las víctimas de acoso pueden temer las represalias si denuncian al acosador. Puede ser necesario establecer medidas de protección para garantizar la seguridad y el bienestar de la víctima.
- Falta de apoyo: Las personas que informan sobre el acoso pueden sentir que no reciben suficiente apoyo por parte de su empresa o de la comunidad en general. Es importante proporcionar un ambiente de apoyo y solidaridad para ayudar a las víctimas a superar el trauma.
- Falta de evidencia: En algunos casos, puede ser difícil recopilar pruebas suficientes para demostrar que ha ocurrido acoso. Es importante tener un proceso claro y detallado para investigar las quejas de acoso, y asegurarse de que se recolecten y almacenen adecuadamente todas las pruebas relevantes.
- Dificultades en la aplicación: Incluso si el protocolo de acoso está bien diseñado y es fácil de entender, puede ser difícil de implementar. Puede ser necesario monitorear y evaluar constantemente el protocolo para identificar posibles problemas y realizar cambios si es necesario.
- Aun teniendo todos estos puntos en cuenta, cuando en una organización entra una demanda de acoso, el dolor de cabeza está servido.
¿Qué hacer cuando realmente no hay acoso?
Hemos dado estos datos en muchas ocasiones, y no nos cansamos de repetirlos.
Más del 80% de las demandas de acoso NO SON ACOSO. SON CONFLICTOS NO RESUELTOS
Pero claro, si la persona ya ha abierto el protocolo de acoso va a ser muy difícil que pueda moverse de este punto. Probablemente se determinará que no es acoso pero, no sólo seguimos con el problema, sinó que este se ha agrandado.
Para la persona que ha hecho una denuncia de acoso y se determina que no hay acoso,
- Puede ser una experiencia difícil y confusa. Puede sentirse frustrada, desanimada, decepcionada y molesta por el resultado, especialmente si ha pasado por una experiencia traumática.
- Es importante que la persona que ha hecho la denuncia reciba información detallada sobre los resultados de la investigación y las razones por las que se determinó que no hubo acoso. Esto puede ayudar a aclarar cualquier malentendido o inquietud que pueda haber tenido la persona que hizo la denuncia.
- También es importante proporcionar apoyo emocional a la persona que ha hecho la denuncia y asegurarse de que se sienta segura y protegida en el lugar de trabajo o en cualquier otra situación. Esto podría incluir asesoramiento o derivación a recursos de asistencia, si es necesario.
- Es importante que entienda, antes de hacer generar la denuncia, que hacer una denuncia de acoso no significa necesariamente que se haya producido el acoso. A veces, puede haber malentendidos o diferencias personales que pueden parecerse al acoso, pero no cumplen con los criterios necesarios para ser considerados como tal.
Para la persona que ha recibido una demana de acoso.
- Nuestra experiencia nos dice, que estas personas reciben las demandas como una gran injusticia y desprotección. Pueden sentirse frustradas, enfadadas, tristes y confundias. La verguenza es uno de los sentimientos que está muy presente. Una demanda de acoso es difícil de esconder ya que se debe iniciar una demanda de acoso y esto hará que esta persona vea cómo está en el punto de mira de la investigación. Estos hechos causan grandes daños emocionales y profesionales para la persona. Y pasa a agrandarse el conflicto.
Si un 80% de los casos, no son acoso, ¿Por qué seguimos abriendo el protocolo?
En la mayoría de los casos llegamos tarde. El conflicto está tan escalado que para la persona, claramente hay acoso. Es importante que estas personas puedan encontrar otra vía de escape.
Para reducir al máximo estas denuncias, la organización debe fomentar una cultura de respeto y tolerancia en el lugar de trabajo o en cualquier otra situación, y proporcionar recursos y capacitación para ayudar a las personas a reconocer y prevenir el acoso.
Esto puede ayudar a reducir el número de denuncias falsas o infundadas y garantizar que todas las denuncias sean tratadas con seriedad y respeto.
El protocolo de acoso para hacer daño. El miedo a la denuncia falsa
Sí, también encontramos a personas que abren el protocolo de acoso para hacer daño a la otra parte.
Hacer una denuncia falsa de acoso es perjudicial para todas las partes involucradas, ya que puede causar daño emocional y profesional a la persona acusada y puede socavar la efectividad del protocolo de acoso en general.
También puede llevar a una cultura de desconfianza y miedo en el lugar de trabajo o en cualquier otra situación.
¿Qué diferencia hay entre acoso y conflicto?
En primer lugar, las personas que trabajan en una organización deberán saber la diferencia entre acoso y conflicto. El acoso es un comportamiento repetitivo e indeseado que tiene como objetivo intimidar, humillar o causar daño emocional o físico a una persona. Puede incluir comportamientos como la intimidación, la discriminación, la agresión física, el acoso sexual y el acoso laboral. Y el acoso debe ser perpetuado en el tiempo.
Por este motivo las personas de la organización deben saber distinguir el acoso del conflicto y sobre todo levantar la mano antes de que una situación difícil se convierta en conflicto y después en acoso.
La mejor inversión. La prevención del acoso
Como conclusión, trabajar la prevención, además de aumentar el bienestar en el personal de la organización y la cohesión de los equipos, nos evitará las situaciones desagradables que genera un protocolo de acoso.
Para prevenir el acoso, deberás trabajar:
Formación para toda la organización en diferencia acoso y conflicto
Formación para toda la organización en prevención y gestión del conflicto.
Con los ojos abiertos y un buen canal de denúncias, no deberíamos llegar a abrir los protocolos de acoso. Una vez abiertos, no se augura nada bueno…