En muchas organizaciones —y también en el deporte, donde nació esta reflexión— se vive una paradoja profunda: se redactan protocolos de acoso impecables, pero las prácticas cotidianas cuentan otra historia. Sobre el papel, las entidades proclaman tolerancia cero, respeto, cuidado y acompañamiento. Sin embargo, la vida real de los equipos revela silencios, normalización del daño, liderazgos que esquivan el conflicto y culturas que miran hacia otro lado mientras las personas que sufren pierden confianza.
Esta incongruencia no surge porque la gente sea incoherente por naturaleza. Surge porque un protocolo no cambia la cultura. Solo la expone.
En deporte lo vemos con brutal claridad. Se exige respeto, pero se toleran gritos. Se habla de valores, pero se premian dinámicas tóxicas porque “dan resultados”. Se pide valentía a las deportistas, pero nadie acompaña los procesos donde esas mismas personas necesitan sentirse seguras. El papel queda perfecto. La realidad, no tanto.
Este desfase abre una pregunta incómoda para cualquier organización —empresarial, educativa o deportiva—:
¿qué sentido tiene tener un protocolo si nuestra cultura no tiene los recursos para sostenerlo?
Quien quiera profundizar en cómo acompañar estas situaciones desde la gestión del conflicto puede revisar La resolución de conflictos aplicada a la prevención del acoso.
Y para entender cómo se transforman estas dinámicas en el deporte, el referente es el proyecto Estic In, que mostráis aquí:
Premio ADR23 al proyecto «Estic In»
El origen de la incongruencia: un protocolo sin cultura es un espejo que incomoda
La mayoría de organizaciones aprueban protocolos de acoso porque la normativa obliga.
Pocas entienden que, cuando se activa un caso, ya vamos tarde. La persona afectada lleva tiempo sufriendo, dudando, adaptándose, callando. Y la estructura no ha sabido verlo.
Por eso, algunas organizaciones han comenzado a dar un paso más y elaborar un protocolo de gestión del conflicto, una herramienta preventiva que permite actuar antes de que el daño sea irreversible. Lo explicas muy bien en https://www.cmbmediala.com/protocolo-gestion-conflictos-mediala-tech/
Pero incluso con buenas intenciones, aparece el problema central:
tener un protocolo no significa saber activarlo.
Tenerlo no significa confiar en él.
Tenerlo no garantiza que la organización esté preparada para escuchar lo que emergerá cuando se abra.
¿Por qué cuesta tanto vivir el protocolo con coherencia?
Porque un protocolo de acoso exige algo difícil: revisar quién somos de verdad como cultura.
Y ahí es donde muchas organizaciones fallan.
Las dificultades más habituales que vemos son:
No estar verdaderamente comprometidas
Se aprueba el documento, pero no se destinan recursos, tiempo, ni acompañamiento profesional. Se espera que funcione solo.
No creer que el diálogo transforma
Hay estructuras que siguen funcionando desde la jerarquía, el miedo o la evitación. En ese contexto, dialogar se percibe como pérdida de control.
Tratarlo como una moda o una obligación legal
Se hace “porque toca”, sin integrar el propósito. Entonces se convierte en un trámite administrativo sin vida.
Redactarlo y guardarlo en un cajón
El clásico. Se imprimen copias, se celebran reuniones, se comunica tímidamente… y luego el documento duerme.
La organización se convence de que “ya lo tiene”, pero no lo usa, no lo practica y no lo incorpora.
No querer ver lo que el protocolo obliga a mirar
Porque activar un protocolo implica reconocer fallas, revisar dinámicas, cuestionar liderazgos y cuidar de quien ha sufrido. Es un espejo exigente.
La frustración que genera un protocolo incongruente
No hay nada que genere más frustración que anunciar que existe un protocolo… y luego no sostenerlo.
Para la persona que sufre, esto es devastador:
rompe la confianza, aumenta el miedo a hablar y mina la credibilidad de la organización.
Para quienes acompañan, también es duro:
saben lo que tendría que hacerse, pero no tienen un sistema vivo que lo sustente.
Para la organización, la incongruencia se paga caro:
resentimiento, salidas, pérdida de reputación, deterioro de clima y tensiones que se arrastran durante años.
El protocolo, en lugar de ser herramienta de cuidado, se convierte en símbolo de desconfianza.
Cuando el protocolo se lleva a cabo de verdad: la transformación empieza
Aunque el camino sea exigente, cuando una organización se compromete de verdad a vivir su protocolo, lo que ocurre es profundamente transformador.
Primero llega el trabajo duro:
hacerlo público, explicarlo, abrirlo, formar, acompañar, responder a dudas, generar confianza…
Es una fase demandante. Requiere valentía institucional.
Pero si se sostiene, aparece algo que cambia la cultura:
una dinámica progresiva de coherencia.
Las personas empiezan a hablar antes.
Las tensiones se nombran sin miedo.
La organización entiende que escuchar es más valioso que proteger apariencias.
Y el protocolo deja de ser un documento para convertirse en una forma de estar.
Cuando esto sucede, la prevención ya no es teoría: es práctica viva.
La reflexión necesaria
En el deporte, como en las organizaciones, el problema no es solo tener protocolos, sino ser coherentes con lo que declaramos. En las empresas pasa exactamente lo mismo: sobre el papel hay procedimientos, pero si el conflicto cotidiano no se atiende, el protocolo de acoso llega tarde.
Si quieres ver cómo trabajamos esta mirada en las organizaciones, puedes leer:
– Las ventajas del protocolo de gestión de conflictos en la empresa
– Protocolo de acoso. Fácil de hacer, difícil llevar a cabo
– Mediala Tech: gestión integral de conflictos en las empresas
La verdadera incoherencia no está solo en el protocolo de acoso, sino en una cultura que tolera gritos, humillaciones o silencios cómplices y después intenta arreglarlo todo con un documento. El reto, tanto en los clubs como en las empresas, es el mismo: pasar del papel a la práctica.