25 Ene LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS APLICADA A LA PREVENCIÓN DEL ACOSO
El pasado 19 de enero, en la semana europeo de la mediación, con más de 150 asistentes, pudimos ver a Montse Mir participando en el webminar: “La mediación en los protocolos de acoso psicológico y sexual, ¿asignatura pendiente?
El el Webinar contó con la aportación de profesionales con amplia trayectoria, como:
- Francesc Martí de MC Mutual,
- Manuel Velázquez Inspector de Trabajo,
- Eulalia Rosich Directora General para la erradicación de las violencias del Departament d’Igualtat i Feminisme de la Generalitat de Catalunya
- Montse Mir de CMBMediala.
A lo largo de la sesión, los profesionales debatieron sobre el papel de la mediación en relación a la prevención del acoso. Estos son algunos de los datos que se expusieron y nos gustaría destacar:
Montse Mir, Mediadora y directora de CMBMediala, en su intervención da respuesta a las diferentes preguntas fruto de debate.
¿Son los conflictos y su resolución un tema que deba incumbir a Prevención de Riesgos laborales?
¿Por qué hablamos de mediación?
Montse Mir, Mediadora y directora de CMBMediala, en su intervención presentó la diferencia entre una mediación interpartes y un proceso mediador.
La mediación es un proceso que permite generar un espacio de diálogo y escucha para que las partes en conflicto puedan comunicarse y expresar todo aquello que están viviendo. En este espacio pueden entender qué les ha llevado al conflicto y, con la ayuda de una tercera persona encuentran una vía de acuerdo.
La mediación NO SE CENTRA EN LOS HECHOS, ni en las pruebas, al contrario, se centra en las percepciones y en el sentir de las personas que están en conflicto.
Y en este espacio, los mediadores ayudamos a las partes a trabajar elementos claves de toda resolución de conflictos,
- La RESPONSABILIDAD de las partes que se van a implicar activamente en la búsqueda de una solución y en una modificación de sus actuaciones para que la situación pueda cambiar.
- La VOLUNTARIEDAD de las partes para ponerse a trabajar en pro de mejorar y construir una solución. Las partes, además, toman conciencia de que su conflicto no sólo afecta a las dos personas sentadas en la mesa, sino que habitualmente tiene un alcance mucho mayor.
Es importante entender que la mediación parte de ver el conflicto de una manera diferente a como se puede entender en el marco judicial o normativo.
Diagnosticar un conflicto
Cuando una persona se dirige a un servicio de prevención de riesgos laborales o a RRHH porque está viviendo una situación compleja, nuestra recomendación es realizar una observación y análisis del conflicto desde una mirada mediadora. Este hecho diferencial hará que gran parte de los conflictos no entren por el canal de acoso y puedan ser gestionados como un conflicto.
La mirada mediadora implica escuchar el relato de las partes con la mirada puesta en los sentimientos, las percepciones, las necesidades de las partes, y no exclusivamente centrada en los hechos. También implica observar el conflicto de una manera más amplia, y sistémica, analizando todas aquellas partes que no son tan visibles como los valores, la cultura de la organización, las estructuras de poder y los modelos de liderazgo.
Atendiendo a la pregunta, la prevención debe ocuparse de todas aquellas acciones necesarias para promover una cultura del buen trato, una convivencia saludable y ser proactivo en la actuación y detección de conflictos en una fase incipiente. Necesitamos líderes con habilidades en gestión de conflictos para que puedan intermediar y necesitamos trabajadores /as con habilidades sociales.
Cuando un conflicto está muy escalado las posibilidades de actuación son más complejas. Las intervenciones han de ser más largas y tenemos que trabajar no de forma puntual sino como proceso, con trabajo individual con cada parte, dando habilidades a las personas y si las partes aceptan, recomendando espacios de mediación y diálogo.
Personas cualificadas para llevar a cabo la gestión de conflictos
Son muchas las empresas dónde PRL/RRHH disponen de servicios de mediación externos/internos. La clave será que dichos servicios sean imparciales y puedan actuar desde la neutralidad. Un servicio que se encargue de crear una cultura empresarial centrada en
- El diálogo y
- Formación y sensibilización de todas las personas de la empresa en habilidades de resolución de conflictos.
¿ES APROPIADO INTEGRAR EN UN ÚNICO PROCEDIMIENTO LA GESTIÓN DEL ACOSO SEXUAL, JUNTO A OTROS SUPUESTOS, COMO EL DE ACOSO PSICOLÓGICO?
El primer planteamiento que encontramos es si el nombre de protocolo de acoso es el más adecuado. Abrir un protocolo de acoso implica denunciar, un acusador y una víctima, palabras que nos encasillan y en muchas ocasiones ayudan a escalar el conflicto.
Nuestra propuesta pasa por generar un único protocolo, un Protocolo de convivencia y de gestión y prevención de conflictos. Un protocolo que se entienda cómo una oportunidad para resolver diferencias y que también contemple las situaciones de conductas inapropiadas y acoso. Es importante poder detectar si estamos ante acoso o conflicto, y no ponerlo todo en el mismo saco.
El hecho de poner el foco en el diagnóstico brinda la posibilidad de solucionar una amplia variedad de conflictos, a la vez que permite hacer un seguimiento más ajustado en los casos de acoso, ya que no se entremezclan con conflictos de otra índole.
¿En qué medida la mediación y otras técnicas pueden aplicarse en la resolución de estos supuestos de acoso y violencia laboral?
MED ARB EN LA ORGANIZACIÓN
La mediación es una vía para valientes ya que requiere un cambio de paradigma. Las partes deben implicarse, moverse dentro del conflicto, dialogar con la otra parte y trabajar la empatía hacia el otro con reconocimiento y compasión.
En un conflicto enquistado, el movimiento de las partes va a ser complicado. Las personas están atrapadas emocionalmente y puede resultarles difícil llegar a acuerdos.
La figura de Med Arb (figura de mediación y arbitraje) es una propuesta novedosa. Las partes intentarán llegar a un acuerdo con la ayuda del mediador/a. En caso de no poder llegar a el, el mediador/a propondrá acciones que serán vinculantes para las partes. Estas acciones propuestas serán consensuadas con la dirección de la empresa y basadas en el conocimiento profundo de la situación.
JUSTICIA RESTAURATIVA EN LA ORGANIZACIÓN
Otra herramienta clave para la resolución de conflictos en las organizaciones es la Justicia Restaurativa, poco conocida y clave para poder trabajar la reparación del daño.
Cuando se activa el protocolo de acoso pueden suceder dos cosas, que se estime o se desestime. En ambos casos la organización y las personas implicadas directa o indirectamente sufren.
La Justicia restaurativa propone que las partes tengan la oportunidad de reparar la situación y restablecer los vínculos. Este proceso es asistido por un mediador y es voluntario para las partes. La víctima y el victimario pueden ver el impacto que ha tenido en ellos/as, pueden escuchar a la otra parte y reconocer al otro.
La justicia restaurativa se basa en la expresión honesta y en la búsqueda de un acuerdo reparador
Es un proceso que ayuda a empoderar a la víctima, porque puede expresar como lo ha vivido, y en el caso de que la situación no haya sido considerada acoso, ayuda a las partes a restablecer situaciones y corregir conductas.
Los servicios de prevención son los grandes aliados para que la mediación tenga un papel relevante en las organizaciones.