09 May LAS 4 CLAVES PARA QUE EL PROTOCOLO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS SEA UN ÉXITO.
El protocolo de resolución de conflictos cada vez va cogiendo más fuerza en las empresas. Y no solo porque la normativa nos ayuda, sino porque aprender de los conflictos es cada vez más necesario si queremos que nuestra empresa retenga el talento.
¿Qué necesitan los trabajadores para permanecer en una empresa?
Algunos de los ítems que buscan los trabajadores en las empresas son exactamente los mismos qué proporcionan la aplicación de un buen protocolo de resolución de conflictos. Clic para tuitearEn primer lugar, “buen rollo”. Atrás quedan esos “aguantar y aguantar”. Si queremos tener una plantilla competitiva deberemos garantizar que el buen ambiente laboral exista en nuestros equipos.
Ser tenido en cuenta. Y para ello tienes qué crear espacios seguros de diálogo. Y para ello, debes ser capaz de gestionar las diferencias, qué seguro aparecerán.
Tener un buen jefe/a. Un buen jefe/a, ha de tener las siguientes cualidades, tiene qué saber escuchar y gestionar las diferencias. Un buen jefe debe estar formado en gestión de conflictos. Acompañar a las personas a lidiar con las diferencias y sacar lo mejor de cada persona, incluso en los momentos qué parece qué la situación está estancada.
Valores de la empresa. Una empresa qué escucha, qué acompaña, qué acoge la diferencia. Estos valores harán qué las personas se sientan cómodas para aportar lo mejor de ellas mismas.
La aplicación de un protocolo de resolución de conflictos trabaja desde el cambio cultural de toda la organización. Clic para tuitear¿Estoy obligado a tener un protocolo de resolución de conflictos? Sí y no.
Actualmente, existen o diferentes protocolos y a cada una aplica una normativa diferente.
- Desde 2007, la LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el artículo 48, especifica que todas las empresas, independientemente de su tamaño, tienen que disponer de procedimientos específicos para dar cauce a las denuncias, como medida para prevenir el acoso sexual o por razón de sexo.
- Desde 2020, en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, se regulan los Planes de Igualdad, en el capítulo 1 artículo 2, establece qué todas las empresas deben disponer de procedimientos para dar cauce a las denuncias o reclamaciones.
- A partir del 7 de marzo de 2022, deben tener el plan de igualdad todas las empresas de más de 50 personas en plantilla. y todas las empresas, independientemente del número de trabajadores, deben disponer de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo
- El protocolo de acoso laboral o mobbing se considera obligatorio para todas las empresas en base a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales por ser considerado una obligación de la empresa para preservar la salud laboral de los trabajadores/as.
Respondiendo a la pregunta, el protocolo de resolución de conflictos no es obligatorio y sí es recomendable.
Hay que tener en cuenta que la mayor parte de situaciones que caminan por el circuito del acoso o acosos sexual podrían ser catalogadas como conflictos y gestionadas con medios alternativos como la Mediación, la Negociación o la Facilitación
¿Para qué tener un protocolo de resolución de conflictos?
Cada vez son más las empresas qué han tomado conciencia de qué los conflictos deben gestionarse. Un buen protocolo de gestión de conflictos, es una de las medidas preventivas más efectivas ante el riesgo laboral de tipo psicosocial.
Hay empresari@s que piensan que dar cabida a los conflictos significa “abrir la caja de pandora”. Por nuestra experiencia, lo qué podemos asegurar es qué una situación de malestar, gestionada a tiempo, no se convierte en un conflicto escalado y tiene una mejor gestión.
Nuestra propuesta pasa por adelantarnos al conflicto y gestionarlo en el momento qué empieza a gestarse. Clic para tuitear¿Cómo garantizo el éxito de un protocolo de resolución de conflictos?
1- El protocolo de resolución de conflictos tiene que ser de verdad.
No vale escribir un protocolo para guardarlo en el cajón. Para qué un protocolo sea de verdad:
- La dirección debe estar 100% comprometida. Comprometida y usarlo en caso de que vivan situaciones tensas. La mejor manera de decir lo qué se debe hacer es mostrando que uno lo hace.
2- Todo el equipo formado en resolución de conflictos.
- El equipo de RRHH, de personas, de compliance,… deben estar formados en ADR y saber hacia dónde derivar una queja. ¿Es conflicto, es acoso? Determinar el camino a recorrer nos ahorrará las erróneas demandas por acoso cuando realmente son conflictos no resueltos.
- Sensibilización a toda la organización.
Si la organización no confía en que sirva el protocolo, no se utilizará. Qué no se utilice, nos dará información de qué algo está fallando.
Para que sea realmente de utilidad, las personas deberán estar formadas en qué es conflicto y que no lo es. Cómo debo actuar ante el mismo.Cuáles son mis derechos y mis obligaciones
La formación en resolución de conflictos a toda la organización es la gran aliada que acompaña la transformación cultural de la misma
3- Difusión del protocolo
Podemos encontrar protocolos hechos a conciencia qué acaban guardados en un cajón.
No estamos hablando de mostrar “el protocolo” a todas las personas qué trabajan en nuestra organización. Estamos hablando de mostrar su utilidad, de predicar con el ejemplo, de involucrar a cuantas más personas mejor.
Como ya hemos dicho, sin la dirección no va a ser posible, y sin los mandos intermedios, va a ser muy difícil.
En la transmisión del mismo, se debe ver pasión, ganas de cambio y confianza en qué funcionará. Con estos valores seguro que podéis idear las acciones de difusión, qué más se adecúan a vuestra organización.
4- Aprender de las quejas recibidas y no recibidas
¿Se está utilizando el protocolo de resolución de conflictos?¿Nos están llegando quejas? Tanto si se utiliza como si no se utiliza, debemos hacer una lectura de lo que está pasando.
Por nuestra experiencia vemos organizaciones dónde el protocolo no se está utilizando. Las preguntas qué debemos hacernos son:
- ¿Existe un canal seguro para qué las personas puedan usarlo? ¿Puede ser anónimo?¿Cumple la normativa?
- ¿Confían los posibles usuarios en la confidencialidad del proceso?.
- ¿Están seguros que no habrá represalias?.
- ¿Saben al 100% que será bien gestionado?
Si el protocolo se está usando, y nos están llegando quejas, nuestro consejo es analizar, con una mirada apreciativa, la oportunidad de cambiar cosas y hacer acciones para mejorar el día a día de nuestra organización.
Conclusión
El protocolo tiene qué ser una herramienta de prevención y de gestión viva en nuestra empresa para avanzar en la transformación cultural y avanzar hacia el cambio.
Desde CMBMediala, formamos y acompañamos a tu organización para incorporar el protocolo de resolución de conflictos en tu organización.
Conócenos; aquí puedes ver 2 webinar sobre cómo realizar el protocolo de gestión de conflictos y la mediación como herramienta clave para que sea un éxito.