13 Dic ORGANIZACIONES TEAL Y resolución DE CONFLICTOS
Es posible que en algún momento hayas oído hablar del paradigma TEAL. Este concepto fue acuñado por Frederic Laloux, en su libro “Reinventar las organizaciones” y nos plantea diferentes etapas evolutivas de las organizaciones.
ORGANIZACIÓN ROJA – El conflicto se maneja desde el poder o el dominio y por reglas estrictas que apelan al miedo y a las consecuencias.
ORGANIZACIÓN ÁMBAR– Establece roles y procesos claramente definidos, y el conflicto se suele evitar o suprimir. Suelen tener fuertes procesos de recursos humanos para manejar conflictos y quejas entre el empleado y el empleador.
ORGANIZACIONES NARANJA– Se gestionan por objetivos. Existen procedimientos formales de resolución de conflictos y se recurre a la intervención de un tercero que puede ser el jefe/a, a rrhh o a otros procedimientos.
ORGANIZACIONES VERDES – Se fomenta la colaboración, la comunicación, la resolución de problemas y la elaboración de acuerdos que satisfagan las necesidades subyacentes. Invierten el tiempo necesario en la gestión de conflictos para buscar una solución aceptada por todo el grupo y en caso de no haber acuerdo, la persona responsable, es quien toma la decisión.
EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES TEAL
El conflicto es visto como una parte natural de la interacción humana y se ve como sano y creativo. Los conflictos manejados con sensibilidad abren posibilidades y aprendizaje para todos los involucrados. Se establece un tiempo especialmente reservado para atender, a nivel individual y colectivo, los conflictos que normalmente surgen. A menudo se usan prácticas formales de resolución de conflictos de varios pasos y se capacita a todos/as en la gestión de conflictos.
LA MEDIACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES TEAL
La mediación forma parte de las organizaciones teal. Aceptar el conflicto supone entender que hay profesionales expertos que se dedican a ayudar a entenderlo y a avanzar. Las personas mediadoras.
Los mediadores no tienen la responsabilidad de imponer una solución sino que el enfoque está puesto en ayudar a las partes involucradas a encontrar una solución.
DIFERENTES PRÁCTICAS, DIFERENTES RESULTADOS
Prácticas como por ejemplo, iniciar una reunión con un minuto de silencio, finalizar una reunión con una ronda de agradecimiento o establecer un proceso estructurado de toma de decisiones. Otros elementos qué se cuidan, son los espacios de trabajo, en los que exista lugar para la una reflexión tranquila y fomentar la plenitud individual y colectiva con prácticas y propuestas que puedan ayudar a los equipos.
La idea no es establecer modelos correctos o incorrectos, sino poder llevar a cabo una autoobservación para que cada organización pueda identificar en qué modelo o momento está.
TEAL Y GESTIÓN DE CONFLICTOS
El paradigma TEAL es una apuesta por la autogestión y por ello un elemento clave es tener habilidades y mecanismos para la gestión de conflictos. Su planteamiento es humanista y acorde a las necesidades y retos que se enfrentan las organización hoy en día.
Generar una cultura en el lugar de trabajo donde las personas se sientan seguras y se les anime a responsabilizarse.
PRINCIPIOS BÁSICOS DE LAS ORGANIZACIONES TEAL
- Es imposible cambiar a otras personas. Sólo podemos cambiar nosotros mismos.
- Nos apropiamos de nuestros pensamientos, creencias, palabras y acciones.
- No esparcimos rumores.
- No hablamos detrás de alguien.
- Resolvemos los desacuerdos uno a uno y no arrastramos a otras personas al problema.
- No culpamos a los demás de los problemas. Cuando sentimos ganas de culpar, lo tomamos como una invitación a reflexionar sobre cómo podemos ser parte del problema (y la solución).
- Nos centramos más en las fortalezas que en las debilidades, en las oportunidades más que en los problemas.
EL DESACUERDO, PARTE DE LA SOLUCIÓN
En las organizaciones autogestionadas TEAL, los desacuerdos se resuelven entre las partes, utilizando un proceso de resolución de conflictos. Los compañeros/as se apoyan y exigen mutuamente para dar cuenta de sus compromisos y responsabilidades mutuas.
En general hay tres tipos de prácticas que las organizaciones Teal ponen en marcha para ayudar a lidiar con los conflictos.
- Primero, se desarrollan métodos para ayudar a las personas a traer las tensiones a la superficie.
- En segundo lugar, los procesos de resolución de conflictos claramente definidos están disponibles para ayudar a las personas a enfrentarse de manera segura cuando sea necesario.
- En tercer lugar, capacitan a cada nueva persona que se incorporar en la resolución de conflictos y habilidades interpersonales.
TRAER TENSIONES A LA SUPERFICIE
Puede ser difícil para alguien pararse frente a un colega y decir: «Tenemos que hablar», es por ello que se crean reuniones regulares de grupo, retiros de empresas, círculos de propósito y días de valores. De esta manera, sacar a la superficie se convierte en una forma de ver el conflicto como normal, creativo y una forma de aprender acerca de la diversidad y la diferencia.
CMBMediala y LAS ORGANIZACIONES TEAL
Desde CMBMediala. a través de la METODOLOGÍA MEDIALA trabajamos los conflictos en las organizaciones alineados con los valores de las organizaciones TEAL.
Tras años de experiencia en gestión de conflictos en las organizaciones, observamos que no todas las organizaciones pueden ni deben plantearse un modelo único de gestión de conflictos. La gestión de conflictos es también parte del proceso transformativo de una organización y es importante saber dónde están y dónde quieren llegar.
¿CÓMO RESUELVE LOS CONFLICTOS TU ORGANIZACIÓN?
Una manera de empezar resolver los conflictos es realizando un Entrenamiento en habilidades interpersonales
Debido a que las habilidades efectivas y afectivas de resolución de conflictos son tan centrales en las organizaciones TEAL, muchas organizaciones capacitan a todos sus trabajadores en habilidades interpersonales para que puedan lidiar con los conflictos.
En sus primeras semanas en el trabajo, las personas que se incorporan al equipo reciben la formación inicial que incluye: autogestión, escucha profunda, negociando constructivamente con el conflicto,…
Empresas como ESBZ y Buurtzorg forman a todos sus equipos en la Comunicación No Violenta desarrollada por Marshall Rosenberg.
A modo de autorreflexión, es interesante que las organizaciones puedan ver cual es su manera de abordar las tensiones y ver si da respuesta a su problemas o bien debe apostar por otras fórmulas.